Abfindungszahlungen an Mitarbeiter in China
August 11, 2022
Abfindungen in China

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Die Kündigungsvorschriften im chinesischen Arbeitsrecht sind strenger als in den meisten anderen Ländern, da die Regierung der Sicherheit von Arbeitsplätzen einen hohen Stellenwert beimisst. Einheimische und ausländische Unternehmen, die eine Niederlassung in China gründen möchten, sollten sich über die arbeitsrechtlichen Bestimmungen, einschließlich der Kündigungsvorschriften und resultierender Abfindungszahlungen, bewusst sein. In diesem Artikel gehen wir detailliert darauf ein, wie Abfindungen in China geregelt sind und weitere zu beachtende Aspekte.

Wie sind Abfindungen in China geregelt

Abfindungen in China sollen eine faire Behandlung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern angesichts des vereinbarten Arbeitsvertrags gewährleisten. In der Regel ist eine Abfindung obligatorisch. Liegt jedoch eine zulässige Begründung vor, ist in Ausnahmefällen die Zahlung einer Abfindung nicht notwendig (z. B. wenn der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmensrichtlinien nicht erfüllt).

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, die er mit dem Arbeitgeber verhandeln kann. Angestellte sollten sich vorab vergewissern, dass sie nicht gegen den Arbeitsvertrag verstoßen haben, was den Arbeitgeber von seiner Pflicht zur Zahlung einer Abfindung entbinden könnte.

Gemäß dem chinesischen Arbeitsrecht entspricht die Abfindung für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers einem vollen Monatsgehalt. Ein Beschäftigungsverhältnis, das zwischen sechs Monaten und einem Jahr dauert, gilt als ganzes Jahr. Ist ein Mitarbeiter beispielsweise seit neun Monaten angestellt, erhält er als Abfindungssumme den Gegenwert eines vollen Monatsgehalts. Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten ist gesetzlich ein halbes Monatsgehalt vorgesehen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der vier Jahre und vier Monate im Unternehmen arbeitet, erhält eine Abfindung in Höhe von viereinhalb Monatsgehältern. Hat er bereits 10 Jahre und acht Monate im selben Unternehmen gearbeitet, erhält er hingegen eine Abfindung in Höhe von 11 Monatsgehältern.

Übersteigt das Monatsgehalt eines Arbeitnehmers das Dreifache des durchschnittlichen Monatsgehalts der Arbeitnehmer in der Region, in der die Beschäftigung ausgeführt wird, kann die Berechnung der Abfindung angepasst werden. Abfindungen sind gesetzlich auf die Höhe des zwölffachen Monatsgehalts, also einer Beschäftigungsdauer von 12 Jahren, limitiert.

Sind Abfindungen in China verpflichtend zu zahlen?

Die folgenden Kündigungsarten durch den Arbeitgeber sind im chinesischen Arbeitsgesetzt verankert:

  • Kündigung im beidseitigen Einvernehmen
  • Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens oder Verschuldens des Arbeitnehmers
  • Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers
  • Unrechtmäßige Kündigung

Als unrechtmäßig gilt jede Kündigung, die weder als Kündigung im beidseitigen Einvernehmen, aufgrund eines Fehlverhaltens/ Verschuldens oder ohne Verschulden des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Jede unrechtmäßige Kündigung gilt als Verstoß gegen das chinesische Arbeitsrecht. Der Arbeitnehmer kann durch Rechtsmittel die Verlängerung des Vertrags oder Wiedereinstellung verlangen.

Ist der Arbeitgeber – im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung – nicht dazu bereit, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, muss er dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des doppelten Satzes zahlen, der im Rahmen einer zulässigen Kündigung zu zahlen gewesen wäre.

Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise 10 Jahre im Unternehmen tätig war, würde im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung eine Abfindungszahlung von mindestens 20 Monatsgehältern zustehen. Entscheidet sich der Arbeitgeber hingegen für die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, muss er lediglich die Monatsgehälter seit der unrechtmäßigen Kündigung bis zur Wiedereinstellung nachzahlen.

Umstände, unter denen Abfindungen gezahlt werden müssen

Es gibt Fälle, in denen Arbeitgeber Kündigungen aussprechen können, aber trotzdem den Arbeitnehmern eine Abfindung zahlen müssen:

  • Änderungen der betrieblichen Gegebenheiten

Wenn ein Unternehmen keinen Bedarf mehr für eine bestimmte Stelle hat, die derzeit besetzt ist, hat es das Recht diese zu streichen und den Arbeitsvertrag des Mitarbeiters zu kündigen. Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings zunächst versuchen, die Aufgaben und Zuständigkeiten der Stellen so zu ändern, dass der Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden kann.

  • Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers aufgrund von gesundheitlichen Problemen oder Verletzungen

Der Arbeitnehmer kann gekündigt werden, wenn er infolge gesundheitlicher Einschränkungen nicht mehr in der Lage ist, seine Pflichten zu erfüllen. Der Arbeitnehmer ist im Falle einer solchen Kündigung zur Zahlung von Abfindung verpflichtet. Darüber hinaus muss er mindestens sechs Monatsgehälter als medizinischen Zuschuss anbieten.

  • Massenentlassung

Bei Massenentlassungen müssen Abfindungen gezahlt werden. Stellt der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten nach der Massenentlassung wieder Mitarbeiter ein, sind die zuvor entlassenen Arbeitnehmer vorrangig zu berücksichtigen.

  • Unternehmensauflösung

Wird das Unternehmen aufgelöst – sei es durch Entzug der Geschäftslizenz, Insolvenz oder eine offizielle Anordnung zur Einstellung des Betriebs – müssen den Arbeitnehmern Abfindungen gezahlt werden.

  • Befristete Arbeitsverträge

Stellt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter befristet ein, hat er das Recht, diesen Vertrag nach Ablauf nicht zu verlängern, wenn der Arbeitnehmer unzureichende Leistungen erbracht hat. Wird der erste Vertrag nicht verlängert, hat der Arbeitgeber eine Abfindung zu leisten, wird jedoch ein bereits verlängerter Vertrag nicht erneut verlängert, ist die Zahlung einer Abfindung optional.

Umstände, unter denen keine Abfindung gezahlt werden muss

Im Folgenden erläutern wir Ihnen Situationen, in denen Unternehmen nicht dazu verpflichtet sind, im Falle der Kündigung eines Mitarbeiters eine Abfindung zu zahlen.

  • Probezeit

Wird ein Arbeitnehmer neu eingestellt, kann der Arbeitgeber eine Probezeit festlegen. Wird der Mitarbeiter innerhalb seiner Probezeit gekündigt, weil er die Anforderungen an die Stelle nicht erfüllen kann, muss keine Abfindung gezahlt werden.

  • Einvernehmliche Beendigung des Vertrags

Häufig werden Arbeitsverträge in beidseitigem Einvernehmen beendet. Ergreift allerdings der Arbeitgeber die Initiative zur Beendigung des Vertrags, zahlt dieser in den meisten Fällen eine Abfindung an den Arbeitnehmer.

In manchen Fällen bieten Arbeitgeber zusätzlich zur Abfindung eine weitere Zahlung an, um die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zu erhalten.

Für den Arbeitgeber ist dieser Weg vorteilhaft, da er so eine kostspielige Kündigung vermeiden kann. Die Einschaltung der örtlichen Behörden bei Verstößen sowie die Schlichtung von Streitigkeiten können beide Parteien belasten. Auch der Arbeitnehmer kann von einem Aufhebungsvertrag profitieren, insbesondere wenn er die Abfindung für angemessen hält.

Kündigung wegen unzulässigen Verhaltens

  • Der Arbeitnehmer verstößt gegen die Unternehmensrichtlinien: Wird einem Mitarbeiter aufgrund dessen gekündigt, muss der Arbeitgeber den Verstoß belegen. Aus den Unternehmensrichtlinien sollte hervorgehen, dass es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um ein schwerwiegendes Vergehen handelt und einen Kündigungsgrund darstellt.
  • Durch fahrlässiges Verhalten des Mitarbeiters entsteht dem Unternehmen ein erheblicher Schaden: Das Unternehmen steht hierbei – wie im obigen Fall – in der Beweispflicht, dass die Fahrlässigkeit zu dem Schaden geführt hat. Die Kausalität muss eindeutig ersichtlich sein, um eine wirksame Kündigung durchzusetzen.
  • Der Arbeitnehmer kommt aufgrund einer zweiten Anstellung seinen Pflichten im Unternehmen nicht nach: Der Arbeitgeber kann den Vertrag nur kündigen, wenn er den Mitarbeiter bereits aufgefordert hat, sein zweites Arbeitsverhältnis zu beenden. Weigert sich der Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber den Vertrag ohne Zahlung einer Abfindung kündigen.
  • Der Arbeitnehmer wird während der Laufzeit seines Arbeitsvertrags wegen einer Straftat verurteilt: In diesem Fall muss eine Abfindung nicht geleistet werden. Frühere Verurteilungen oder Vorstrafen sind hingegen kein Kündigungsgrund.

Versteuerung von Abfindungen in China

Die chinesische Steuerbehörde hat entschieden, dass Abfindungen in China als Lohn oder Gehalt angesehen werden und somit als steuerpflichtiges Einkommen gelten.

Eine einmalige pauschale Abfindung ist von der Steuer befreit, wenn sie das Dreifache des durchschnittlichen Monatsgehalts in der Region im vorangegangenen Jahr nicht übersteigt. Übersteigt die Abfindung jedoch diesen Schwellenwert, so unterliegt der übersteigende Betrag der individuellen Einkommensteuer. Die Steuerbefreiung gilt nur für den Fall einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Abfindungen, die nach Ablauf eines Vertrages, der nicht verlängert wird, gezahlt werden, unterliegen vollständig der Einkommensteuer. Sie ist nicht von der Steuer befreit, weil die Beendigung des Vertrags vertraglich vorgesehen und absehbar war.

Unterstützung bei der Beschäftigung von Angestellten in China

Die lokalen Arbeitsgesetze bevorzugen Arbeitnehmer durch die Regelungen zu Kündigungen und Abfindungszahlungen gegenüber Arbeitgebern. Indem Sie sich mit den nationalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen vertraut machen, können Sie grundlegende Fehler bei der Kündigung von Mitarbeitern vermeiden, die zu Verstößen und hohen Kosten für das Unternehmen führen können.

MSA ist spezialisiert auf die Beratung ausländischer Unternehmen in China. Wir verfügen über umfangreiche Kenntnisse und Erfahrungen der unternehmerischen, gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Unsere Experten unterstützen Sie dabei, sich im chinesischen Arbeitsrecht zurechtzufinden und bieten die passende Beratung, damit Ihr Unternehmen stets gesetzeskonform handelt. Nehmen Sie jetzt Kontakt mit uns auf, damit wir Sie bei Ihren Fragen zur Buchhaltung, Personalverwaltung und Unternehmensgründung unterstützen können.

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